Comment faire face à l’inconduite d’un employé ?

Comment faire face à l’inconduite d’un employé ?

 

Un gestionnaire joue de nombreux rôles dans une organisation et l’un de ses rôles essentiels est d’assurer la discipline des employés au sein de l’organisation.

On demande souvent aux employés d’avoir un bon comportement et d’afficher de bonnes valeurs éthiques au sein de l’organisation et lorsqu’ils représentent l’organisation dans un environnement extérieur. C’est la seule façon d’atteindre la performance et la productivité.

Cependant, tout comme il y a un fou dans chaque village, vous trouverez des employés rebelles ou ceux qui affichent un mauvais comportement/une mauvaise conduite. Dans ce cas, vous serez amené à discipliner l’employé pour vous assurer qu’il est sur la bonne voie. Contrairement aux problèmes liés à la performance, les problèmes de mauvaise conduite de l’employé sont considérés comme plus graves et nécessitent donc un traitement plus sérieux par rapport aux problèmes de performance.

 

Traiter les cas d’inconduite

 

1) L’avertissement verbal

L’avertissement oral est émis de préférence pour les cas de mauvaise conduite qui ne sont pas si graves. Par exemple, le non-respect des instructions données par le responsable ou lorsqu’un employé a tendance à remettre ses rapports en retard, vous pouvez l’avertir verbalement. De cette manière, ils sauront donc que leur conduite sur le lieu de travail a retenu votre attention et qu’elle est voulue.

Les avertissements verbaux dans les processus disciplinaires sont souvent les premiers sur la liste. Dans le cas où un employé est sous surveillance disciplinaire, la direction commence par donner un avertissement verbal pour voir si l’employé va s’amender.

Dans la plupart des cas, les avertissements verbaux fonctionnent pour renverser le comportement d’un employé. Cela est fréquemment dû au fait que la plupart des employés craignent les convocations et qu’une première convocation les obligera souvent à être plus disciplinés sur le lieu de travail. Toutefois, dans le cas où cette action n’est pas efficace, la direction peut passer à l’étape disciplinaire suivante.

 

2) Avertissement écrit

Lorsqu’un employé a reçu un premier avertissement pour mauvaise conduite, et que son comportement ne s’améliore pas, il est nécessaire que vous preniez la mesure suivante qui est d’émettre un avertissement écrit.

Beaucoup de gens ne reconnaissent pas la gravité des avertissements délivrés de bouche à oreille. Il en est de même pour les employés, la plupart d’entre eux ne reconnaîtront pas la gravité d’un avertissement verbal qui leur est délivré et continueront donc leur mauvais comportement sans trop se soucier. Dans ce cas, il est conseillé d’émettre un avertissement écrit dont une copie est conservée dans le dossier de l’employé, une autre dans les archives de l’organisation, puis une copie est remise à l’employé. De cette façon, il/elle se sentira concerné(e) et se rendra compte de la gravité de l’affaire.

Souvent, les avertissements écrits sont donnés deux fois ; la première fois, c’est lorsqu’un avertissement verbal échoue et pour la deuxième fois, lorsqu’ils ne changent pas après l’émission du premier avertissement écrit. Si l’employé ne réagit toujours pas après ces trois étapes, vous pouvez alors passer à l’action finale.

 

3) Réprimande/suspension

Lorsque tous les avertissements sont ignorés, ou dans un cas de faute grave de l’employé, alors cette personne peut avoir besoin d’être réprimandée. C’est le cas lorsqu’un manager de haut rang les convoque et les réprimande sur leur mauvaise conduite sur le lieu de travail. Pendant ce temps, le manager doit faire savoir à l’employé que c’est sa dernière chance d’améliorer son comportement, sinon il sera suspendu ou licencié.

Si la réprimande ne fonctionne pas ou lorsqu’ils ont commis une infraction grave comme un vol ou un détournement de fonds, l’employé peut alors être suspendu pendant que l’affaire est étudiée.

Enfin, lorsqu’un employé ignore tous les avertissements et toutes les mesures disciplinaires, le licenciement est le dernier recours. Cependant, le licenciement peut également être pris comme mesure disciplinaire immédiate lorsque la faute est grave et irréprochable.

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